「心理的安全性」に関する記事のスクラップ

シェアする

ヨメレバCSS

 ちょっと前に、職場の人間関係だったりなんだったり、所謂「心理的安全性」に関連した記事を割とまとまって見かけましたが、すぐ流れていってしまいました。

 後から参考にしたいこととか割とありもったいなく思いましたので、メモがてら残しておきます。

スポンサーリンク
レクタングル (大)

「心理的安全性」とは

心理的安全性とは?googleが発見したチーム生産性を高める唯一の方法

 そもそも「心理的安全性」とは何かって話。Googleが発表した、チームが上手く回るためのコツみたいなもので、端的に言えば「自分の意見を安心して発表できる環境、雰囲気」って感じなのかなと思います。「意見を言うときに心にブレーキが掛からない」状況とも言えるかもしれません。

 「心理的安全性」が担保された職場だと、問題の報告量が増えるみたいな話もどこかで聞いた気がします。別の言い方をすると普通だったら隠蔽されるトラブルが表に出たともいえ、厄介ではありますけどちゃんと対処が出来るためリスクが現象したり効率が上がったりするわけですね。(「隠蔽」と呼ぶと大げさに聞こえますけど、たとえば「動作に支障は今のところ無いような小さなバグを見つけた」とか、「他の担当者が困っていたちょっとしたこと」とか、そういうものも含まれると思います)

「心理的安全性」に関連する記事など

 さて本題。ぺたぺた貼ってきます

心理的安全性を 0から80ぐらいに上げた話

 取り組み例として。

部下が報連相しない理由は、上司に報告・連絡・相談するメリットがなにも無いから。

 まあそうなるわなっていうか。

オンラインコミュニケーションでの相手への心遣い

 文字だとより難しいとは思う。主観的な話になるしなあ。顔文字は某掲示板を連想させるので使われる場面によってはイラッとする派です。

帰ってきたきれいなリーナス・トーバルズ、無作法な開発者をたしなめる

 とても優しくキレている。

会社の人間関係はなぜしんどい? けんすうの助言「コミュニケーションを2つに分けよう」

 ビジネスライクにいこう、って話。

 でも

たとえば仕事でクッソむかつくやつに「ここ違くない?」とかケンカ腰で指摘されたら「いや、こうだからこうなんですよ」って反論するじゃないですか。それを続けたほうが、お互いの論理が洗練されていく。

 これ続くとほんともう嫌になるよ。「心理的安全性」があるから殴り合えるとも言えるのかもしれないけど、

「僕らにオーガニックなコミュ力はいらない」―エンジニアによるエンジニア採用の世界観―セゾン情報システムズ 小野和俊さん

4番バッターにもいろいろなタイプがいて、ホームラン打つんだけど、時々人も殴っちゃうみたいな人とかもいるし(笑)。で、4番バッターを何人かとった結果、会社に来たら4番バッターたちがバットで殴り合ってたみたいなこともあったし(笑)。しかも1日中殴り合っているから、「仕事しようよ」みたいなこともあった。

こういうことなんだよなあ。

 でもこの「4番バッター」は忌憚ない意見を言えてて楽しいんだろう。

 「心理的安全性」って主観の話になるので、誰かにとって良い場所は誰かにとっては良い場所では無いかもしれない。みたいなことはあります。

新入社員 辞めてしまわない秘けつは?

 AIでその環境への向き不向きを見極めようとする方向性。面白い試みだと思います。

摩擦を恐れる人も多いけど、実は間違いを指摘することも、立派なマナーなんだ。

 ちょっと違う話みたいにみえるかもしれないけど、「心理的安全性」が確保された場所だと、こういった指摘が仲間内で出来るからリスクが少なくなるだろうと。

「優しい会社」と「厳しい会社」のどちらに行くべきか。

 寓話的な話なのでスポットの当て方で読み取れるものが変わってくるけど、「心理的安全性」の面からすると、この「仕事のデキる態度の悪い彼」が組織を出て行くことになったのはやむなしかなとは思います。また「彼」のほうも理解の無いところに居るより幸せになれるんじゃないかな。

まじで疲れた

 この人と相対しているほうは「心理的安全性」確保されてんだろうなーっていうね。

「ゴミ記事が多すぎる問題」に対する私見

 これも対象となるスコープがインターネット全体であることもあり関係なさげに思えるけど、元になった「ゴミ記事書くな」問題はまさに「心理的安全性」をガリガリ削る奴だと思っています。記事ってのは「意見」でもあるので、何か発言したら「くだらないことを言うな」みたいに言われるようなところで何かを言う気にはなるまい。

「1週間の徹夜は我慢しろ」「死ねクズ」 ブラック企業体験イベントで、どれだけ罵倒されても「この会社にいたい」と思った話

 「闇の心理的安全性」みたいな話じゃな。

 サイトではなくツイートですが。まあそういうことじゃよ。

 最近読んだ1on1についての本。内容としては「心理的安全性を高め経験学習を回せ」って感じかなと思いました。1on1はそのためのツール。それ自体は良い。

 でも1on1で高まる心理的安全性って、1を2にして4にして…って感じであって0を1にはならないかもなあ。

 他にもなにか見かけたら貼っていきます。

 個人的には、こういうことは直接売り上げの数字には繋がらないけど会社が長期成長できるかの鍵になっていると考えています。

 これからの時代は特に、モノ作って終わりとかモノ売って終わりとかじゃなくて、ある程度の期間サービスとして提供する、マラソンのような商売の流れになっていくのではと思っていて、そうなるとなるべくスタッフが定着していた方が有利になります。

 開発にも、業務に必要なスキルとして汎用的な技術のスキルとその会社/サービスのシステム経験値みたいなものがありまして。技術力が超ある人よりもそのサービスにローンチ前から5年関わっている人の方が(そのサービス開発においては)有用、みたいなことはザラに出てくると思います。

 オリジナルスタッフを中心にメンバーを拡充してきたサービスと、だいたい1~2年で消耗してスタッフが入れ替わり初期メンバー誰も居ないみたいなチームとで、5年後10年後を比較したらどちらが良い状況か想像すると前者のチームでしょう。

 人材獲得競争ではなく人材放流しない競争になったときに、そもそも辞めたくないって思える環境作りの一助となるのが「心理的安全性」なのではないかと思います。

 そういう環境で働きたいし、作っていきたい…とは思うんだけど、主観的な話になってしまうから難しいですね。極論言えば一人の時が一番確保されてるし。心理的安全性。

スポンサーリンク
レクタングル (大)

シェアする

フォローする

スポンサーリンク
レクタングル (大)